20世纪90年代以来，日本经济基本处于萧条之中，其特征是低经济增长率与高失业率、通货紧缩相伴随。与此相反，90年代美国经济却步入了被称为“新经济”的良好运行状态之中，日本的经济衰退引起了广泛的关注，当然也成为了理论界研究的热点。许多学者从不同的角度对此进行了富有创见的研究。本文认为，日本经济衰退的根本原因之一是主导产业变更滞后，并试图对日本主导产业变更滞后这一现象提供一种新的经济学解释框架。本文从资产专用性理论出发，首先对日本产业组织特征进行解释，再从资产专用性和产业组织的角度对日本主导产业变更缓慢的必然性进行分析。我们的论证证明，在以制造业为主导产业的工业经济时代，日本的产业组织特征具有其经济学上的必然性和合理性，但是在由工业经济时代向知识经济时代迈进的时候却成了主导产业转换的障碍。
资产专用性与日本产业组织的特征
1.资产专用性、机会主义与制度安排。
威廉姆森指出，资产专用性是指在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者使用的程度。或者可以这样理解，它是指“因资产被转作它用所带来的损失”。概括起来，具有专用性的资产可以分为四类:(1)场所专用性资产。在生产的不同阶段，专用性投资在地理位置上的接近可能有利于减少存货、节约运输成本，有时还能节约加工成本。(2)可移动的专用性资产，如为生产一个部件所需的专用模具。(3)边干边学形成的专用性人力资本。(4)专项资产，如为某一客户的需求扩建的生产线，如果需求方决定不购买其产品，供给方将有大量的过剩生产能力。
由于资产专用性的存在，当一方进行了专用性投资后，就会产生一种专用性准租，准租的大小等于承租人最优使用的价值与另一承租人次优使用价值的差额。很明显，资产的专用性程度越大，专用性准租也就越大。在存在专用性准租的情况下，另一方就可能以终止交易进行威胁，去争夺专用性准租，威廉姆森将之称为机会主义。作为另一方机会主义的结果，投资方将得不到由他投资所产生的全部成本节省或价值增值。这样，投资方从自身利润最大化角度出发所进行的投资量就必然小于双方整体利润最大化的投资量。①假如能在事前通过签订契约的方式对事后的交易数量、价格等作出规定，那么机会主义行为是可以避免的。遗憾的是，在实际市场交换的复杂环境下，完全地和毫无成本地签订与执行合约是不可能的。这种契约的不完全性也激励了交易主体的机会主义行为。
为防止资产专用性带来的机会主义问题，有必要在交易双方之间达成某种制度安排。这样的制度安排除签约外主要有:(1)保持长期性交易关系。长期性交易关系可以有效阻止另一方的事后机会主义行为。其原因可以在无限次重复博弈理论和“声誉”理论中得到解释;(2)纵向一体化。通过供方和买方的纵向一体化，原来意义的供方和买方不复存在，而结合为一个经济体，可以说这是对机会主义问题的一个最彻底的解决。事实上，很多学者就是从这个角度来解释纵向一体化的。
2.对日本产业组织特征的解释。
(1)对企业集团化的解释。对于日本企业集团化的解释可以从不同的角度进行，例如从日本的雇佣制度入手进行分析，青木昌彦(1995)已经证明，在把企业利润的一部分分给从业员的情况下，最佳从业人数就会比同一企业为追求最大化利润而行动时要少。所以将会把这些从业人员的工作只限定在其边际生产率十分高的部分上，把其他工作尽量委托给其他劳动者或外部企业。从制造业的特点进行分析，可以发现，制造业价值链一般较长，劳动分工十分细化，这就要求各相关企业互相协调与合作。但是如果再将分析深入一步，就会发现上述分析不足以解释日本企业集团化发展的现象。因为，我们没有回答这样一个问题:为什么相关企业之间的合作不利用市场交易的形式，而是以相关企业组成集团的形式共同发展。这就需要用资产专用性理论来解释。
(2)对终身雇佣制的解释。对于日本企业独特的雇佣制度，很多学者习惯于从日本战后特殊的历史环境和日本独特的文化和价值观念的角度加以分析。比如有人认为终身雇佣制是日本“半”市场经济的产物。终身雇佣、年功序列是战时日本在管理企业中引入官僚体系的结果。当时出于对工资制度的控制，形成了全国性的终身雇佣制和年功序列的工资体系。也有人认为，日本的这种经营方式的存在有其特定的文化背景，那就是团队精神和等级制度。日本在长期与恶劣自然条件斗争的环境中形成的分工合作的传统习惯在现在日本人的工作习惯中仍可见一斑。日本社会的等级分明，在企业内与等级制度相应的是年功序列制度。员工在企业内部的升迁不完全取决于他个人的短期表现如何，而在于他在企业内的工龄的长短。尽管这些分析从一定的角度对日本独特的雇佣制度进行了说明，也的确具有一定的合理性，但是这并不能回答为什么战后特殊历史环境下形成的特殊制度会一直延续到现在;为什么这种特殊的雇佣制度会在战后推动日本制造业的迅速崛起。这些问题的答案还是要到资产专用性理论中去寻找。
在制造业中，人力资本的专用性显得尤其明显，因为与现代工业相联系的大多数技能都是通过在实际生产中不断学习和积累经验获得的，而且得自经验的知识是很难加以言传。通过实际生产训练和培养出来的人力资本的载体———企业雇员就必然或多或少地掌握了特别适合于这个企业的特殊技能。这种特殊的技能可能与该企业特殊的、差别化产品相联系，也可能与该企业的特别的生产方法相联系，还可能与该企业的独特文化与组织特征相联系。人力资本的专用性特征，在缺乏长期性交易关系的条件下，具体到企业就是，在缺乏长期性雇佣关系的情况下，就必然导致雇员对其人力资本的投资不足。再从企业的角度来看，人力资本的专用性意味着企业不能自由、随意的在劳动力市场上招募到适合于本企业特点的合适的雇员，因此，企业就需要对雇员进行一系列的培训。但是，在缺乏长期性雇佣关系的情况下，企业的投资也必然是不足的。因此，为避免人力资本投资不足的后果，在企业与雇员之间达成长期的雇佣关系是必要的，在日本这个战后一直以制造业为主导产业的国家这显得尤为必要。日本终身雇佣制就是这样的安排。但是到目前为止，问题还远未得以说明:是什么机制保证了这种长期性雇佣关系?终身雇佣制是否会使雇员丧失努力工作的动机?我们从雇员和企业两个角度来对此加以说明:
从雇员角度看，年功序列制使得雇员愿意保持终身雇佣制，并愿意进行人力资本投资和积极工作。
为了清楚说明这一点我们可以借助图A和图B进行分析。
在图A中，在工龄为t的时候工资等于劳动生产率，而此前工资低于劳动生产率，工资支付不足，t以后工资大于劳动生产率，工资超额支付。在t以前，实际上可以理解为雇员对企业进行了“隐形出资”，而这种出资不能在市场上进行交易，从而造成了雇员的退出障碍。在t以后，工资大于生产率的部分则可以理解为对t之前“隐形出资”的回报。在图B中，假如该雇员在t′时跳槽，到新企业后工资线将下移(如图中黑线所示)，那么他将面临损失。跳槽后工资线下移是很好理解的，在年功序列制下，工资随工龄增加而增加是雇员在工龄t之前对企业“隐形出资”的结果，尤其是在t以后更体现了这一点。雇员在t′时跳槽到新企业，他对原企业的“隐形出资”是不可能带走的，因此到新企业后他的工资线必然会下移。至此，已经可以理解为什么在年功序列制下，雇员愿意维持终身雇佣制:跳槽将会使他丧失对原企业“隐形出资”的回报。
但是，仅靠上述机制必然会促成雇员的偷懒行为，国内有些学者将之称为日本雇佣制度的内在缺陷。我们认为在终身雇佣和年功序列条件下，尽管雇员面临较小的失业威胁，他仍然有动力去积极工作。
首先，从雇员整体来看，对企业的“隐形投资”能否获得足够的回报是不确定的。企业对雇员在t以后的超额回报还依赖于企业到时的赢利水平，而企业的赢利水平与雇员的努力程度有很强的相关性。②但是光靠这一点远不能解决问题，因为有理由认为从单个雇员的角度看，他很可能认为自己一个人的努力程度对企业的整体经营状况没有影响，他现实的优势“战略”就可能是偷懒，所以最终所有雇员战略的纳什均衡就是都偷懒。
不过，我们在介绍年功序列制时曾指出，不能对此机械地加以理解。为了鉴别不同努力程度和不同能力的雇员，日本企业一般都建立了严密的长期考评制度，如所谓的“评价查定制”来决定不同雇员的晋升情况。“评价查定制”指的是以本人的能力、资格、工作态度、任务完成情况作为升级提拔的标准。这种制度下雇员的实际的工资水平和职位的高低与其个人的努力程度密切相关，因此雇员也就获得了进行人力资本投资和努力工作的动力。实际上，日本企业中雇员加班加点的工作是正常的情况，与雇员的偷懒假设恰好相反。
再从企业的角度看，企业也有维持终身雇佣制的动力。因为在终身雇佣制下，雇员本身和企业都有可能以长远的眼光对雇员进行人力资本投资，从而使雇员的生产率得到有效的提高。除此之外，外界的干预、在劳动力市场上维护声誉的需要以及企业内工会的作用都会促使企业维持终身雇佣制。
日本产业组织的许多特征都可以用资产专用性理论进行解释，我们已经体会到日本产业组织中各项独特的制度安排之间存在着逻辑上的联系。应该说明的是，尽管我们可以从资产专用性的角度对日本产业组织特征进行较为满意的解释，但是这些独特制度的形成和发展显然还是与日本在产业组织方面的历史传统、战后的特殊环境甚至日本的文化、价值观念是分不开的。
对日本主导产业变更滞后的透析
事实上，即将进行的解释已经大部分暗含在上述分析之中，下面将要完成的任务主要是将之清晰而系统地阐述出来。我们的解释将从三个角度展开:实物资产专用性与企业集团化对日本主导产业变更的影响;人力资本专用性与终身雇佣制对日本主导产业变更的影响以及资产专用性导致的技术进步的路径依赖对日本主导产业变更的影响。
1.实物资产专用性与企业集团化对日本主导产业变更的影响。
为了说明这个问题，可以回顾一下资产专用性的定义:“因资产被转作它用所带来的损失。”企业一旦将货币资本通过购买机器设备转化为实物形态的生产资本，那么资本就以具体的形态和具体用途存在着，也就是说该资产具有了或大或小专用性，这种专用性就成为了企业的退出障碍，尤其是当所处行业处于衰退之中时更是如此。当现存主导产业中的大部分企业面临较大的退出障碍时，主导产业的转换将是一个缓慢而痛苦的结构调整过程。
日本制造业经过几十年的发展，企业积累了大量的相对于产业转换而言具有很强专用性的实物资产，这显然成为了企业的退出障碍，从产业层次而言，阻碍了主导产业的转换。
日本企业的集团化发展虽然较好地解决了资产专用性导致的机会主义问题，却进一步成为了主导产业转换的障碍。可以认为，企业退出障碍的大小与其资本存量的大小和专用性程度的大小密切相关，进而在假设专用性程度相同的情况下，与资本存量大小正相关。企业集团化在两个方面阻碍了日本主导产业转换:一方面，企业集团化使得作为一个整体的企业集团的专用性资本存量远大于一个独立的企业，所以集团的退出障碍要远大于一个独立企业;另一方面，由于小企业的资本存量要小，所以一般来说小企业的退出障碍要小，也就是我们所说的“船小好调头”。但是在日本，小企业往往作为大企业的下包企业而成为企业集团的一部分，因此，作为非独立的经济体的小企业也面临着很大的退出障碍，障碍的大小已经不仅仅取决于该企业的专用性资本存量的多少，而甚至可能取决于整个企业集团的专用性资本存量的大小，因为小企业的决策受制于整个集团的决策。
至此，我们已经可以看出实物资产专用性与企业集团化对日本产业结构转换的影响。如果把企业在原行业建立的声誉、积累的经验以及销售网络等无形资产也考虑在内，那么企业面临的退出障碍将更大。
2.人力资本专用性与终身雇佣制对日本主导产业变更的影响。
人力资本与企业所拥有的其他资本有一个很大的区别，即企业只拥有其使用权，而不象其他资本那样拥有所有权，人力资本的所有权只能不可分地属于其载体──劳动者。如果企业能够自由的解雇其雇员，那么专用性的人力资本就不会构成企业的退出障碍，因为当企业准备退出时它可以自由解雇不合适的雇员而到市场上自由雇佣合适的雇员。从日本的情况看，日本企业为解决人力资本专用性导致的问题，选择了终身雇佣制。这时专用性的人力资本就成为了企业的退出障碍，见下图。
在企业退出原行业进入一个新行业时，由于人力资本的专用性，生产率曲线将下移，在维持原来工资水平的情况下，企业转换行业将面临沉重的负担。可以想象企业可能的选择:(1)继续在原行业生产经营;(2)维持终身雇佣制和原工资水平，转向新的行业;(3)违反终身雇佣的承诺，解雇不合适的雇员，雇佣新的合适的雇员;(4)降低工资水平;(5)对雇员进行培训，使其适合新的岗位。事实上，在由制造业转向IT产业时，企业选择第2和第5的可行性很小，企业更加现实的选择是1、3、4。在这种情况下，有理由相信企业的雇员将会预期到在企业转向新的行业时他们将被解雇或工资水平将下降。因此，雇员反对企业转换行业将是必然的。
所以，在日本采用终身雇佣制和年功序列制成功解决了由人力资本专用性导致的若干问题时，却给企业造成了退出障碍，从而阻碍了日本主导产业的变更。
3.资产专用性导致的技术进步的路径依赖对日本主导产业变更的影响。
新技术的产生和发展是成功实施主导产业转换的前提和先导。日本在信息技术发展上的滞后也是其主导产业转换缓慢的一个主要原因。在一定意义上，技术就像一般的商品一样，其供给很大程度上取决于社会对它的需求，社会生产对技术的需求情况决定了技术进步的方向和速度。我们可以对日本信息技术发展滞后的原因作出一个假设的回答，即日本企业对信息技术缺乏需求。而缺乏需求的原因已经蕴涵在上述分析之中:资产专用性造成企业的退出障碍，使企业更愿意继续在原有行业中进行生产经营。因此，企业需要的技术更可能是如何将现有的产品以更高的质量和更低的成本制造出来。这样由资产专用性导致的企业退出障碍又造成了技术进步的某种路径依赖———技术进步将沿着某种已有的路径发展下去。在日本这个以制造业为主导的社会中，企业R&D投入的方向更多的将是制造技术的研发，技术进步的方向也更可能是更好的制造技术。所以，日本信息技术发展缓慢的主要原因不在于日本人缺乏发展“革命性技术”的能力，而在于资产专用性导致的技术进步的路径依赖使日本缺乏对“革命性技术”的需求。
结语
本文从资产专用性的角度对日本主导产业变更滞后作出了解释，但是本文的分析在多大程度上反映了事实的真相却很难通过实证的办法加以检验，因为资产专用性的定义并没有为我们指明如何判断某项资产有无专用性或专用性的大小，我们也很难设计出具有广泛用途的、评价资产专用性的指标。尽管如此，我们仍然可以通过分析理论的预测能力来对本文分析的合理性作一简单判断。
根据上述的分析，对日本经济的发展趋势我们可以得出这样的基本判断:日本经济的发展将面临缓慢而痛苦的结构调整过程，尽管不能肯定日本经济不会出现短暂的较高的增长率，但更有可能在很长一段时期内保持较低的增长率，甚至负增长。可以预测，日本经济的本轮调整将呈“L”型调整。终身雇佣制和年功序列制也将受到挑战，日本在较长时期内将存在高失业率的现象。事实上，日本经济近年来的表现正是如此，这可以说是对本文分析的一个很好的印证。
注释：
①对这一问题的简单证明可参见[法]泰勒尔《产业组织理论》，中国人民大学出版社1997版，第30～31页。
②这可能就是有些学者将日本企业中雇员与企业的关系称为“命运共同体”的原因。
参考文献：
1.[美]迈克尔·波特等:《诊断日本病》，《经济导刊》2000第3期。
2.王允贵:《日本产业结构升级受阻与经济萧条———日本信息技术产业发展失误的经验与启示》，《国际经济评论》1999年7～8期。
3.田中景等:《IT革命在日本进展迟缓的原因及前景》，《现代日本经济》2001年第1期。
4.哈罗德·德姆塞茨:《所有权、控制与企业》，经济科学出版社1999年版。
5.陈庄:《日本型市场经济———形成、发展与改革》，时事出版社1995年版。
6.[日]今井贤一等:《现代日本企业制度》，经济科学出版社1995年版。
7.甘峰:《日本终身雇佣制面临挑战》，《国际市场》2000年第7期。
8.方了:《论日本式经营的存续及演变》，《现代日本经济》2001年第2期。
作者简介:张二震，1953年生，南京大学国际经济贸易系主任、教授、博士生导师;安礼伟，1977年生，南京大学国际经济贸易系博士研究生。